Воронежский авиазавод: кадровое преимущество

Воронежский авиазавод всегда был градообразующим предприятием. Его большой коллектив  пополнялся за счет жителей глубинки, которые  быстро становились элитой воронежского машиностроения,  возглавляли  коллективы других предприятий,  становились городскими лидерами.  Исторически школа подготовки кадров на ПАО «ВАСО» – крепкая, хотя за годы  кризисов и безвременья долго не была востребована.

Производство гарантирует

Сегодня многие  из старых традиций  предприятие  возрождает: производственные соревнования,  наставничество, общественные  организации. Но делается это уже на принципиально новой основе и обогащается современными технологиями работы с кадрами.

- Большая кадровая реформа началась с реализации программы «Персонал — главное конкурентное преимущество ВАСО», -  рассказал директор по персоналу ПАО «ВАСО» Александр Неведров. – Изменились подходы к набору персонала, система мотивации. Отношения администрации предприятия и профсоюзного комитета стали более тесными, открытыми.

Безусловно,  новые подходы в кадровой политике связаны с расширением производственной программы завода и  открывающимися  перспективами.

ВАСО является «финальным заводом» по производству самолетов ИЛ-96 – в этом году три машины будут  отправлены в летный спецотряд   «Россия».  Завод успешно завершает  программу АН-148 и  широко участвует в рамках Объединенной авиастроительной корпорации по другим программам – производит агрегаты для Sukhoi Superjet 100, ИЛ-76 и МС-21.

- 2017-й  станет  годом серьезного обновления линейки выпускаемых машин, - рассказал генеральный директор ВАСО Дмитрий Пришвин. – Начнется  серийное производство  легких транспортных самолетов Ил-112В  - с перспективой  выйти на  выпуск восьми машин в год.  Строительство опытного образца уже ведется, первый полет запланирован на середину 2017 года. Кроме того, с 2019 года ВАСО рассчитывает выпускать в год по два пассажирских самолета семейства Ил-96-400 и развивать кооперацию  по другим проектам. В результате, к 2020 году мы выйдем на двукратное увеличение выручки — до 20 млрд руб., а численность персонала может вырасти на 20 процентов.

Объединенная авиастроительная корпорация, в состав которой входит сегодня ВАСО, гарантирует загрузку мощностей на десятилетия вперед. Более того, в условиях взятого курса на импортозамещение,  производственные программы могут быть скорректированы в сторону увеличения.

Встреча «старых друзей»

Сегодня  численность коллектива составляет около 6500 человек.  Но набрать  в ближайшие годы  дополнительно 20% персонала, то есть, почти 1,5 тысячи человек, способных выполнять сложнейшие технические задачи, непросто.

Главный кадровик завода Александр Неведров   рассказал, как реализуется политика найма на предприятии.  Она включает в себя три основные программы. 

 «Старые друзья» - для тех, кто когда-то  покинул  предприятие, не видя перспектив, но сегодня, при новой конъюнктуре,  готов вернуться. Это наиболее ценные кадры, которым  не требуется время на адаптацию  в новом коллективе.

Вторая программа – «Я – работник авиастроительной корпорации»  - рассчитана на молодежь.

 «Элита авиапрома» обращена  к  квалифицированным специалистам, которые подыскивают другую работу.

Между прочим, и ученические  стипендии здесь едва ли не самые высокие в городе. 15 тысяч рублей плюс возможность заработать тысяч десять. Студент заключает с предприятием ученический договор, который  затем сменяется стандартным трудовым соглашением.

И – наверное, самый яркий и агрессивный элемент в политике найма – премии, которые выдают заводчанам  за каждого нового работника,  приведенного в отдел кадров. Три тысячи – за опытного специалиста, полторы – за ученика. «Охотники за головами», точнее, за золотыми руками уже нашлись – премии исправно оформляются к выплате.

Только в год старта этих программ, в 2014-м, кадровый прирост на ВАСО составил 534 человека, то есть 10% от всей численности.

Вопросы на засыпку

Именно в рамках политики найма реализуются новые технологии кадровой работы, не виданные в советские времена. Не каждый, перешагнувший  порог отдела кадров, способен  преодолеть фильтры тестов и  интервью. Чем  выше должность, на которую претендует претендент, тем сложнее  будут задания.

 Например, структурированное интервью  используется при первичной беседе с кандидатом: на этом этапе выявляется его заинтересованность в работе, образование, опыт работы, его профессиональные ожидания. Интервью по компетенциям проводится уже при участии руководителя структурного подразделения. Путем реконструкции реальных производственных ситуаций эта методика позволяет увидеть глубину знаний и умений претендента, его способность принимать решения и т.д.

 Есть в арсенале кадровиков даже «цветовой тест Люшера»: на основе последовательности, в которой кандидат расположил цвета, можно судить о его целеустремленности, конфликтности, склонности к  авантюризму, конформизму, самоутверждению и т.д.

Но интересно, что соискатель должности может и не переступать порога отдела кадров!

- В нынешнем году закуплена специальная компьютерная программа и внедряется психологическое онлайн-тестирование кандидатов, - рассказал Неведров. – С помощью дистанционного  тестирования оценивается расположенность человека к определенным типам профессий,  значимость основных потребностей в зарплате, условиях работы для конкретного человека. Можно выяснить, какая из  ролей для испытуемого наиболее близка – «управленец», «организатор», «администратор», «руководитель».

 Если же кандидат «годен к строевой», но подходящих вакансий для него пока нет, используется самое простое – анкетирование кандидата. Его поставят в кадровый резерв и известят, как только откроется вакансия. 

Главное - стабильность

- Вторая из наших политик – политика стабилизации, - продолжает свой рассказ Александр Неведров. – Мы провели переоценку  должностей, пересмотрели тарифную сетку (в сторону повышения) разработали новую систему  премирования. Теоретически она довольно сложна, но для работника вполне прозрачна: он  понимает, что должен  делать, чтобы получать больше. В целом благодаря этим реформам уровень зарплаты поднялся на 15 процентов. И что характерно – это соответствует росту производительности труда. Сегодня выработка на одного работника превышает  два миллиона рублей в год.

Самые востребованные профессии – слесарь-сборщик летательных аппаратов и фрезеровщик.   Они получают соответственно от 30 и от 40 тысяч рублей в месяц. В целом же для работников основных профессий зарплату в 50 тысяч можно назвать стандартной. А отдельные энтузиасты за счет сверхурочных  зарабатывают до 100 и более тысяч.

И даже эта цифра может увеличиться, если будет учтена в итогах производственного соревнования – оно сейчас возрождается практически в формате старого доброго соцсоревнования.

Нормальный полет на годы вперед

Политику развития на предприятии реализует и собственный  Учебный центр,  и профильная кафедра Воронежского  технического университета, и  авиастроительным техникумом.  Это, можно сказать,  образцово-показательная тема: цеха и классы работают практически в одном ритме, и чаще всего – на одной площадке. Опыт, о котором много написано и который можно только развивать.

В связи с новыми производственными программами в  последние три года к станкам  пришло много  новичков. Были опасения, что общий уровень мастерства может упасть. Но участие заводчан в международных  соревнования по профмастерству  WorldSkills, в чемпионате ОАК,  показали: этого не случилось:  на каждых соревнованиях  молодые представители  ВАСО становились призерами. Благодаря, в первую очередь, хорошо отлаженной системе подготовки и переподготовки кадров.

 И, надо сказать именно молодые люди – из Воронежа, ближних городов, даже из Украины – особенно охотно идут на предприятие. Может,  в бытовом и даже зарплатном смысле здесь есть чего пожелать. Но есть еще и моральный фактор: именно здесь делают не что-нибудь, а самолеты. В этом есть своя романтика, и повод для гордости.

Автор: Александр Саубанов